Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970, im Folgenden: ETRL) aus dem Jahr 2023 ist bis zum 07.06.2026 in den Mitgliedstaaten umzusetzen. Dabei ist Folgendes zu beachten:
Die Richtlinie entfaltet keine unmittelbare Wirkung in Deutschland. Es bedarf eines deutschen Umsetzungsgesetzes.
Die Inhalte der ETRL gehen deutlich über die Regelungen des seit 2017 in Deutschland geltenden Entgelttransparenzgesetzes hinaus. Durch die Umsetzung der Richtlinie wird es daher zu Änderungen in diesem Gesetz und anderen Gesetzen (z. B. im BetrVG) kommen.
Die wesentlichen Inhalte der ETRL können Sie der Anlage entnehmen.
I. Aktueller Entwicklungs- und Umsetzungsstand
Bisher hat Deutschland die ETRL nicht umgesetzt. Der Umsetzungsprozess hat aber bereits begonnen. Das zuständige Ministerium hat eine Kommission mit dem Namen „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ eingesetzt. Wir gehen davon aus, dass im Laufe der nächsten Wochen ein Bericht der Kommission mit Vorschlägen zur Umsetzung der ETRL veröffentlicht wird. Das Gesetzgebungsverfahren soll dann unverzüglich beginnen, so dass die Richtlinie bis zum Ende der Umsetzungsfrist am 07.06.2026 in Deutschland umgesetzt sein könnte.
II. Mögliche Vorbereitungsmaßnahmen
In letzter Zeit haben uns viele Fragen dazu erreicht, ob und wie Arbeitgeber sich bereits jetzt auf die zu erwartenden Änderungen vorbereiten können.
Da das Gesetzgebungsverfahren zur Umsetzung der ETRL nicht abgeschlossen ist und aktuell kein Gesetzesentwurf vorliegt, ist es derzeit schwierig, konkrete Umsetzungshinweise zu geben. Bei einigen Inhalten der ETRL ist auch noch ungeklärt, wie der deutsche Gesetzgeber diese umsetzen wird.
Dies vorausgeschickt, kommen aus unserer Sicht insbesondere folgende Vorbereitungsmaßnahmen in Betracht:
1. Information der Führungskräfte und des Personalmanagements
Insoweit bietet es sich an, Führungskräfte und Personalabteilungen bereits jetzt über die Inhalte der ETRL zu informieren und sich mit den zu erwartenden Änderungen im deutschen Entgelttransparenzgesetz zu befassen.
2. Überprüfung der Rekrutierungsprozesse und Stellenausschreibungen
Im Bewerbungsverfahren sind Bewerbern laut der ETRL zukünftig vor dem Vorstellungsgespräch Informationen zum Einstiegsgehalt, zur Gehaltsspanne, zu den Bestimmungen eines Tarifvertrages, die für die Position einschlägig sind, mitzuteilen. Das kann, muss aber nicht in der Stellenausschreibung geschehen. Bewerber dürfen zukünftig auch nicht nach ihrer bisherigen Gehaltshistorie gefragt werden. Als Vorbereitungsmaßnahme empfiehlt sich eine Überprüfung und ggfs. Anpassung der bestehenden Rekrutierungsprozesse. Ebenso können Musterschreiben für die Bewerber mit denen die o.g. Entgeltinformationen mitgeteilt werden, bereits vorbereitet werden.
Die weitere Vorgabe der ETRL, dass Stellenausschreibungen geschlechtsneutral erfolgen und Einstellungsverfahren auf nichtdiskriminierende Weise erfolgen müssen, ist bereits heute zu beachten. Auch hier empfiehlt sich eine Analyse und eine etwaige Anpassung der bisherigen Einstellungsprozesse.
3. Überprüfen der Arbeitsverträge auf entgeltbezogene Verschwiegenheitsklauseln
Nach Art 7 Abs. 5 ETRL dürfen, Arbeitnehmer nicht daran gehindert werden, ihr Entgelt offenzulegen, um den Grundsatz des gleichen Entgelts durchzusetzen. Es ist daher damit zu rechnen, dass entgeltbezogene Verschwiegenheitsklauseln in Arbeitsverträgen zukünftig unwirksam sein werden. Sofern Arbeitsverträge solche Klauseln enthalten, können diese überarbeitet oder gestrichen werden, zumal bereits heute solche Klauseln kritisch gesehen werden (LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 21.10.09 – 2 Sa 183/09), wenn nicht ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung gegeben ist.
4. Zusammenstellen der Vergütungsregelungen im Unternehmen
Zudem sollten Arbeitgeber sich durch eine Analyse der bisherigen Entgeltstruktur Klarheit darüber verschaffen, auf welcher Grundlage (Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung) einzelne Entgeltbestandteile gewährt werden, um diese Daten als Grundlage für die in Ziffern 2 und 5 angesprochenen Punkten zu nutzen.
5. Analyse der bestehenden Lohnstruktur
Entgeltsysteme müssen zukünftig so ausgestaltet sein, dass anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien beurteilt werden kann, ob sich Beschäftigte im Hinblick auf den Wert der Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden.
Vor diesem Hintergrund ist eine Analyse der aktuellen Entgeltstruktur sinnvoll. Davon umfasst sein sollten nach Art. 3 Abs. 1 a) ETRL sämtliche Entgeltbestandteile. Das sind Gehälter, Tarifgehälter, AT-Gehälter sowie alle sonstigen (variablen) Vergütungen, also auch Boni, übertarifliche Zulagen, Sonderzahlungen, Dienstwagen, Provisionen und sonstige Zusatzleistungen.
Die heute in § 4 Abs. 5 Entgelttransparenzgesetz verankerte Angemessenheitsvermutung für Tarifverträge ist in der ETRL nicht zu finden. Die Bundesvereinigung der Arbeitgeber -verbände setzt sich weiterhin dafür ein, dass diese Regelung auch in der neuen Fassung des Entgelttransparenzgesetz erhalten bleibt. Selbst wenn diese Vermutungsregel nicht im neuen Entgelttransparenzgesetz enthalten sein wird, heißt das nicht, dass tarifliche Entgeltsysteme nicht mit den Bestimmungen des Entgelttransparenzgesetzes überein- stimmen.
Unabhängig davon bietet es sich daher an, zu prüfen, ob die Eingruppierung der von Tätigkeiten und der einzelnen Beschäftigten korrekt ist. Die korrekte Eingruppierung in eine identische Entgeltgruppe kann nämlich ein Indiz für eine gleichwertige Arbeit sein. Ob die bisherige Privilegierung tarifgebundener Arbeitgeber durch die Fiktion der Gleichwertigkeit (§ 4 Abs. 5 Satz 2 und in § 11 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 EntgTranspG) erhalten, bleibt, ist ebenfalls noch offen.
6. Rechtfertigung möglicherweise bestehender Entgeltunterschiede
Wird im Rahmen der Analyse der Entgeltstruktur ein Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe von mindestens 5 % festgestellt besteht nach der ETRL Handlungs- bedarf, wenn die Entgeltunterschiede nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden können.
Es empfiehlt sich daher, die Hintergründe etwaiger Entgeltunterschiede festzustellen und zu prüfen, ob die Unterschiede auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien gerechtfertigt werden können.
7. Erstellung von Entgeltberichten
Es ist davon auszugehen, dass Arbeitgeber mit i.d.R. 150 oder mehr Beschäftigten erstmals bis zum 07.06.2027 und Arbeitgeber mit i.d.R. 100 oder mehr Beschäftigten erstmals zum 07.06.2031 und dann regelmäßig Entgelttransparenzberichte abgeben müssen, entsprechend Art. 9 ETRL.
Es ist daher sinnvoll, sich mit den in Art 9 ETRL geforderten Inhalten eines solchen Berichts vertraut zu machen und die Zuständigkeit für die Erstellung eines solchen Berichts festzulegen.
Eventuell wird eine Anpassung von HR-Systemen zur Erfassung und Auswertung von Entgeltdaten nach Geschlecht und Tätigkeit notwendig sein, um einen Entgelttransparenzbericht erstellen zu können.
Nach Art. 11 der ETRL sollen Arbeitgeber mit weniger als 250 Beschäftigten Unterstützung, insbesondere in Form technischer Hilfe erhalten, um die Einhaltung der Vorgaben aus der Richtlinie zu erleichtern. Ob und wie der deutsche Gesetzgeber diese Regelung umsetzen wird, ist unbekannt. Darüber hinaus stellt sich die Frage, ob es sinnvoll ist, die staatlichen Angebote zu nutzen oder nicht.
Wir werden Sie über den weiteren Verlauf des Gesetzgebungsverfahrens informieren.
