Die Umsetzungsfrist der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970, im Folgenden: ETRL) für die Mitgliedstaaten endet mit Ablauf des 07.06.2026.
Bisher hat Deutschland – ebenso wie nach unserem Kenntnisstand ein Großteil der anderen EU-Mitgliedstaaten – die ETRL nicht umgesetzt. Zum jetzigen Zeitpunkt liegt auch noch kein Gesetzentwurf zur Umsetzung der ETRL in deutsches Recht vor.
I. Aktueller Entwicklungs- und Umsetzungsstand
Die vom zuständigen Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) eingesetzte Kommission hat am 07.11.2025 ihren Abschlussbericht mit Vorschlägen zur nationalen Umsetzung der Richtlinie an Frau Bundesministerin Karin Prien (BMFSFJ) übergeben.
Als Nächstes ist zu erwarten, dass ein Gesetzentwurf zur nationalen Umsetzung der ETRL veröffentlicht wird. Es wird derzeit davon ausgegangen, dass nach Ostern damit zu rechnen ist.
II. Rechtslage, wenn keine Umsetzung der ETRL bis zum 07.06.2026 erfolgt
Eine EU-Richtlinie, so auch die ETRL, entfaltet grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung in Deutschland. Nach Art. 288 Abs. 3 AEUV ist eine Richtlinie nur für die Mitgliedstaaten verbindlich. Es bedarf eines deutschen Umsetzungsgesetzes, um eine unmittelbare Geltung der Inhalte der Richtlinie in Deutschland zu erreichen.
1. Unionsrechtliche Grundsätze zur unmittelbaren Wirkung nicht umgesetzter Richtlinien
Sollte Deutschland die ETRL nicht rechtzeitig bis zum 07.06.2026 umsetzen, gelten die vom EuGH aufgestellten unionsrechtlichen Grundsätze zur Wirkung nicht umgesetzter Richtlinien.
• Verhältnis Bürger–Staat
Ist keine Umsetzung oder keine ausreichende Umsetzung der Richtlinie erfolgt, kann sich der Bürger nach Ablauf der Umsetzungsfrist ausschließlich gegenüber dem Staat auf seine durch die Richtlinie gewährten Rechte berufen, sofern die Richtlinie inhaltlich unbedingt und hinreichend genau gefasst ist (sog. Vertikalverhältnis, vgl. EuArbRK/Höpfner AEUV Art. 288 Rn. 36).
• Unmittelbare Direktwirkung nur gegenüber öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern
Aus dem gleichen Grund, wie im Verhältnis zwischen Bürger und Staat, ist die unmittelbare Anwendung einer Richtlinie im öffentlichen Dienst und sonstigen Arbeitsverhältnissen mit Arbeitgebern in öffentlicher Hand möglich (vgl. VG Köln vom 11.09.2025 – 15 K 1556/24, NZA-RR 2026, 56). Der EuGH geht von einem einheitlichen Staatsverständnis aus. Es kommt daher nicht darauf an, in welcher Eigenschaft – als Arbeitgeber oder als Hoheitsträger – der Staat handelt. Dadurch soll verhindert werden, dass der Staat aus seiner Nichtbeachtung des Gemeinschaftsrechts Nutzen ziehen kann (EuGH vom 26.02.1986 - Rs 152/84, NJW 1986, 2178).
• Keine unmittelbare Direktwirkung gegenüber privaten Arbeitgebern
Der EuGH lehnt in ständiger Rechtsprechung eine unmittelbare Wirkung nicht oder nur unzureichend umgesetzter Richtlinien im Privatrechtsverkehr ab (EuGH vom 06.11.2018 – C-684/16, NZA 2018, 1474). Deutsche Beschäftigte können sich daher gegenüber ihren privaten Arbeitgebern generell nicht unmittelbar auf die ihnen von einer Richtlinie gewährten Rechte berufen (EuArbRK/Höpfner AEUV Art. 288 Rn. 24).
2. Mittelbare Wirkung durch richtlinienkonforme Auslegung des EntgTranspG gegenüber privaten Arbeitgebern
In privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen könnte aber im Einzelfall eine mittelbare Richtlinienwirkung im Wege richtlinienkonformer Auslegung des nationalen Rechts oder Rechtsfortbildung durch die deutschen Arbeitsgerichte in Betracht kommen. Dies allerdings nur, wenn Arbeitnehmer sich konkret auf Rechte aus der ETRL berufen und diese vor den deutschen Gerichten einklagen.
Die richtlinienkonforme Auslegung ist jedoch nur innerhalb bestimmter Grenzen zulässig und darf nicht faktisch zu einer ersatzweisen unmittelbaren Richtlinienwirkung führen. Das nationale Gericht hat das innerstaatliche, richtlinienwidrige Gesetz anzuwenden. In Deutschland gilt heute für Fragen der Entgeltgleichheit das im Jahr 2017 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz (im Folgenden: EntgTranspG). Bis zur Umsetzung der ETRL, gilt das EntgTranspG in der aktuellen Fassung weiter, auch über den 07.06.2026 hinaus.
Die Verpflichtung des nationalen Richters, bei der Auslegung und Anwendung des EntgTranspG den Inhalt der (möglicherweise) nicht bis zum 07.06.2026 umgesetzten ETRL heranzuziehen, berechtigt nicht dazu, das deutsche EntgTranspG (oder andere Gesetze) zu korrigieren oder zu derogieren (vgl. EuGH vom 30.04.2014 – C-26/13, EuZW 2014, 506; EuArbRK/Höpfner AEUV Art. 288 Rn. 46). Maßgebend ist allein, ob die mitgliedstaatliche Rechtsordnung den erforderlichen Auslegungsspielraum bietet. Ist die auszulegende Norm eindeutig, scheidet daher eine richtlinienkonforme Auslegung aus (EuArbRK/Höpfner AEUV Art. 288 Rn. 46).
Die Grenzen der richtlinienkonformen Auslegung sind aus unserer Sicht zum Beispiel dort erreicht, wo das heutige EntgTranspG ausdrückliche Beschränkungen, z. B. in Form von Schwellenwerten, vorsieht. So steht z. B. der Auskunftsanspruch nach § 12 Abs. 1 EntgTranspG nur Beschäftigten in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten zu, während die ETRL einen Anspruch für alle Arbeitnehmer (unabhängig von der Unternehmensgröße) vorsieht. Eine Erweiterung des Anspruchs auf kleinere Betriebe wäre nach unserem Verständnis contra legem und muss dem Gesetzgeber vorbehalten bleiben. Gleiches gilt auch bei der Berichtspflicht nach § 21 EntgTranspG. Diese besteht nur für Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, während die ETRL einen Schwellenwert von nur 100 Arbeitnehmern vorsieht.
Die Möglichkeit der deutschen Gerichte zur richtlinienkonformen Auslegung des deutschen EntgTranspG im Falle von Klageverfahren ist daher begrenzt und aktuell von theoretischer Natur, da noch nicht ersichtlich ist, wann eine Umsetzung der Richtlinie in Deutschland erfolgt.
3. Fazit
Fest steht zumindest, dass im Fall der nicht rechtzeitigen Umsetzung der Richtlinie keine unmittelbare Direktwirkung gegenüber privaten Arbeitgebern besteht. Gleichwohl sollten Arbeitgeber weiterhin die verbleibende Zeit zur Vorbereitung auf die Umsetzung der ETRL in Deutschland nutzen.
