1. Teil: Rechtliche Hinweise zur Gestaltung sog. Hinausschiebensvereinbarungen und zum Abschluss sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge 

Das Gesetz zur Stabilisierung des Rentenniveaus und zur vollständigen Gleichstellung der Kindererziehungszeiten, das am 01. Januar 2026 in Kraft getreten ist, enthält u. a. auch eine Änderung, die in arbeitsrechtlicher Hinsicht relevant ist und die sachgrundlose, befristete Einstellung von Arbeitnehmern betrifft, die die Regelaltersgrenze erreicht haben. 

Nach der Begründung des Gesetzgebers ist es das Ziel, eine freiwillige Weiterarbeit nach Erreichen der Regelaltersgrenze für die Arbeitsvertragsparteien einfacher zu gestalten und damit insbesondere einen Beitrag zur Fachkräftesicherung zu leisten. Außerdem soll Personen, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, die Rückkehr zu ihrem früheren Arbeitgeber erleichtert werden.

A. Welche Möglichkeiten hatten Arbeitgeber bislang?

Dabei muss unterschieden werden, ob bereits ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber besteht bzw. zuvor bestand (1. Fallgruppe) oder, ob der Arbeitnehmer noch nie bei dem Arbeitgeber beschäftigt war (2. Fallgruppe).

1. Fallgruppe: vorheriges Arbeitsverhältnis

Die Alternativen richten sich danach, ob das Arbeitsverhältnis noch fortbesteht (I) oder ob der Arbeitnehmer bereits ausgeschieden ist und die Regelaltersgrenze erreicht hat (II).

I. Hinausschiebensvereinbarung nach § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI vor Erreichen der Regelaltersgrenze

Bei dieser Option kann der Arbeitgeber das Ende des Arbeitsverhältnisses durch eine sog. Hinausschiebensvereinbarung nach § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI zeitlich "nach hinten" verlagern. Diese Möglichkeit wird regelmäßig dann in Betracht kommen, wenn der 
Arbeitgeber bereits während des bestehenden Arbeitsverhältnisses einen Fortbeschäftigungsbedarf festgestellt hat und das Arbeitsverhältnis lückenlos fortsetzen möchte.

§ 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI lautet wie folgt:
Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben. 

Dies setzt Folgendes voraus:

• Es besteht eine Vereinbarung (Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung), wonach das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze endet. 
  
  Bitte beachten:
  Soweit eine solche Regelung nachträglich getroffen werden soll, weil z. B. der Arbeitsvertrag keine entsprechende Klausel enthält, muss dies nicht schriftlich erfolgen, da nach dem Gesetz (siehe § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI) zur Wirksamkeit die Textform ausreichend ist.
  
  Da allerdings die Hinausschiebensvereinbarung selbst wiederum nur schriftlich (Schriftform des § 126 BGB = beiderseitige Unterschriften auf der Vertragsurkunde) erfolgen kann, empfehlen wir eindringlich, bei sämtlichen Vereinbarungen stets die Schriftform zu wahren, um Formfehler auszuschließen.
   

• Im Anschluss daran wird in einer weiteren
  
  - schriftlichen Vereinbarung,
  - die während des Arbeitsverhältnisses und damit vor Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen wird, 
  festgelegt, dass das die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinausgeschoben wird. 

  Eine solche Vereinbarung lautet z. B. wie folgt:
  Die Parteien sind sich einig, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses über das Erreichen der Regelaltersgrenze, d.h. über den ……… (Datum) bis zum ……….(Datum) hinausgeschoben wird. Der Arbeitsvertrag endet zu diesem Zeitpunkt, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Im Übrigen bleiben die Vertragsbedingungen unverändert.“

• Die vorgenannte Hinausschiebensvereinbarung darf keine Änderungen In Bezug auf die Vertragskonditionen enthalten. Eine solche Änderung des Vertragsinhalts (z. B. eine Teilzeitvereinbarung) ist allerdings vor oder nach der Hinausschiebens- vereinbarung zulässig. 

II. Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mit Sachgrund nach § 14 Absatz 1 TzBfG 

Diese Variante (II) wird vom Arbeitgeber dann gewählt werden, wenn er erst nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers, ggf. auch Jahre später, einen Beschäftigungsbedarf festgestellt hat, den er mit diesem Arbeitnehmer abdecken möchte. In diesem Fall wird der Arbeitgeber in der Regel nicht an einer unbefristeten Wiedereinstellung interessiert sein, da dann der erworbene Sozialschutz (Betriebszugehörigkeit) des Arbeitnehmers ggf. wieder aufleben würde. Somit bleibt nur die Möglichkeit, den Arbeitnehmer befristet einzustellen. Bislang bedurfte es eines entsprechenden Sachgrundes, der unter einen der in Absatz 1 genannten Fälle einzuordnen ist. 

Warum? 
Da der Arbeitnehmer bereits vorher bei ihm tätig war, schied bislang eine reine Zeitbefristung wegen des Vorbeschäftigungsverbots des § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG aus, da danach eine Zeitbefristung unzulässig war. Folglich bliebe nur die Möglichkeit, den Arbeitnehmer mit einem entsprechenden Sachgrund befristet einzustellen, was allerdings in Anbetracht der Anforderungen an die Darlegung eines nachvollziehbaren Sachgrunds stets mit gewissen Risiken verbunden ist. Gelingt dies im Rahmen einer vom Arbeitnehmer eingereichten sog. Entfristungsklage nicht, weil die Befristung mangels eines vom Arbeitgeber nachweisbaren Sachgrunds unwirksam ist, besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Allein der Status "Rentner" stellt keinen Sachgrund für eine Befristung dar.

III. Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Absatz 2 TzBfG

Diese Möglichkeit war bis dato aufgrund des Vorbeschäftigungsverbots unwirksam mit der Folge, dass dadurch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet wurde. Hier setzt die gesetzliche Neuregelung und eröffnet dem Arbeitgeber neue Gestaltungsmöglichkeiten, was im Einzelnen unter B. 1. Fallgruppe, III. ausgeführt wird.

2. Fallgruppe: kein vorheriges Arbeitsverhältnis

War der Arbeitnehmer zuvor noch nicht bei dem Arbeitgeber beschäftigt, kommt unter dem Aspekt der Befristung entweder nur der Abschluss eines zeitbefristeten Arbeitsvertrages nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG in Betracht, der insgesamt 3-mal bis zur Gesamtdauer von maximal 2 Jahren verlängert werden darf oder die befristete Einstellung mit Sachgrund. In diesem Fall war und ist die erste Möglichkeit vorzugswürdig. 

B. Was ist ab dem 01. Januar 2026 rechtlich zulässig?

1. Fallgruppe: vorheriges Arbeitsverhältnis

I. Hinausschiebensvereinbarung nach § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI

Diese Option kann weiterhin genutzt werden.

II. Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mit Sachgrund nach § 14 Absatz 1 TzBfG

Diese Option ist weiterhin zulässig, sollte indes zum einen wegen der o. g. Risiken nicht genutzt werden und zum anderen auch deshalb nicht, weil eine sachgrundlose Befristung nunmehr zulässig ist (siehe III.).

III. Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Absatz 2 TzBfG i. V. m. § 41 Abs. 2 SGB VI zwischen demselben Arbeitgeber und dem ehemaligen Arbeitnehmer nach Erreichen der Regelaltersgrenze

Das Gesetz sieht seit dem 01.10.2026 vor, dass das sog. Vorbeschäftigungsverbot, das in § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG normiert ist, für die sachgrundlose Befristung von Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht haben, eingeschränkt wird. Das bedeutet, dass damit eine rein zeitbefristete Einstellung von ehemaligen Arbeitnehmern unter bestimmte Voraussetzungen möglich wird, obwohl diese zuvor bei demselben Arbeitgeber im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses tätig waren. 

Ein Sachgrund ist nicht erforderlich, sodass die oben angesprochenen Risiken nicht eintreten können. Allerdings müssen die gesetzlichen Voraussetzungen der neuen Regelung eingehalten werden, da anderenfalls die Zeitbefristung unwirksam ist. 

1. Wortlaut des § 41 Abs. 2 SGB VI

(2) § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG gilt nicht für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, wenn mit befristeten Arbeitsverhältnissen nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bei demselben Arbeitgeber

§ 14 Absatz 2 Satz 3 und 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes bleiben unberührt.

Diese gesetzliche Regelung ist schwerverständlich formuliert, sodass im Folgenden aufgezeigt werden soll, welche Voraussetzungen seitens des Arbeitgebers zu beachten sind, wenn er eine zeitbefristete Wiedereinstellung eines ehemals bei ihm beschäftigten Arbeitnehmers, der die Regelaltersgrenze erreicht hat, plant. 

Die zeitbefristete Einstellung von Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, bei demselben Arbeitgeber, richtet sich nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG und nach
§ 41 Abs. 2 SGB VI. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber bei der Gestaltung und Umsetzung des Arbeitsvertrages die Voraussetzungen beider Vorschriften unbedingt einhalten muss, was u. a. die Beachtung der Formerfordernisse und eine lückenlose Dokumentation erfordert. 

Zum besseren Verständnis sollen die einzelnen Voraussetzungen dieser Normen anhand von drei Phasen dargestellt werden: Vorabprüfung (2.), Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags (3.) und spätere Verlängerungen (4.).

2. Vorabprüfung (Voraussetzungen a. bis c. müssen erfüllt sein)

a. Vorhergehendes Arbeitsverhältnis beendet

Ein zeitlich vorgelagertes Arbeitsverhältnis ist zwischenzeitlich, d. h. vor der Wiedereinstellung, beendet worden. Die Beendigung muss feststehen und kann z. B. auf einer Kündigung, einem Vergleich, einem Aufhebungsvertrag oder einer vertraglichen Altersgrenzenklausel beruhen.

TIPP zur Beendigung aufgrund einer Altersgrenzenklausel:

Da manche Arbeitsverträge keine solche Klauseln enthalten oder mitunter die Wirksamkeit der Klausel streitig werden könnte (was auch für Klauseln in einer Betriebsvereinbarung gilt), empfiehlt es sich generell, mit jedem Arbeitnehmer, der ausscheidet, weil er das Renteneintrittsalter erreicht hat, einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Dieser muss, wenn der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld beanspruchen möchte, weder die einschlägige Kündigungsfrist beachten noch die Zahlung einer Abfindung vorsehen.

b. Erreichen der Regelaltersgrenze

Der Arbeitnehmer hat die (individuelle) Regelaltersgrenze nach § 35 Satz 2 bzw. § 235 SGB VI der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht. Im Vorfeld des Vertragsschlusses sollte sich der Arbeitgeber unbedingt entweder den Rentenbescheid oder aber eine Rentenauskunft vorlegen lassen, um prüfen zu können, ob diese Voraussetzung erfüllt ist. Maßgebend ist das Datum des Erreichens der Regelaltersrente.

Achtung!

Diese Voraussetzung liegt nicht vor, wenn der Arbeitnehmer eine andere Altersrente – etwa die Altersrente für langjährig oder besonders langjährig Versicherte gemäß §§ 236, 236b SGB VI oder die Altersrente für schwerbehinderte Menschen gemäß § 236a SGB VI – bezieht oder beziehen könnte.

Nicht erforderlich ist hingegen, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Regelaltersrente hat oder diese tatsächlich in Anspruch nimmt.

c. Einstellung erfolgt bei „demselben Arbeitgeber“

Die befristete Einstellung muss bei „demselben Arbeitgeber“ erfolgen. Hier stellt sich ein Auslegungsproblem, und zwar in Bezug auf die Frage, wie dieser Begriff zu verstehen ist. Ist es nur der Arbeitgeber, bei dem der Arbeitnehmer bis zum Erreichen der Altersgrenze beschäftigt war oder auch der Arbeitgeber, der ihn erst nach Erreichen der Regelaltersgrenze eingestellt hat? 

Hierzu folgendes Beispiel:

Zwischen Arbeitnehmer A und Arbeitgeber B hat vor Erreichen der Regelaltersgrenze kein Arbeitsverhältnis bestanden. Erst nach Überschreiten der Regelaltersgrenze schließen A und B einen für ein Jahr sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag. Mangels Vorbeschäftigung kann dieser Vertrag ohnehin nach § 14 Abs. 2 TzBfG befristet werden. Im Anschluss daran möchte A den B weiter beschäftigen und einen neuen zeitbefristeten Arbeitsvertrag abschließen. Dieser Arbeitsvertrag könnte nach § 41 Abs. 2 SGB VI zulässig sein, da inzwischen eine Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber (B) bestand und A die Regelaltersgrenze erreicht, sogar bereits überschritten hat. 

Diese Frage ist indes umstritten. Es wird die Ansicht vertreten, dass der Gesetzeswort- laut „bei demselben Arbeitgeber“ in § 41 SGB VI so auszulegen ist, dass damit der Arbeitgeber gemeint ist, bei dem B die Regelaltersgrenze erreicht hat. Danach wäre hier eine sachgrundlos befristete Einstellung nicht zulässig, da A bereits vorher die Regel- altersgrenze (bei einem anderen Arbeitgeber) erreicht hatte.
Andere Autoren fassen den Begriff weiter und lassen es genügen, dass vor Abschluss des Vertrages nach § 41 Abs. 2 SGB VI mit dem Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis bestanden hat und die Regelaltersgrenze schon vor dem ersten zeitbefristeten Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 2 TzBfG erreicht wurde. Danach wäre die Zeitbefristung zulässig

TIPP:
In Anbetracht der ungeklärten Rechtslage empfehlen wir, diese Befristungsoption nur dann zu nutzen, wenn der Arbeitnehmer bei dem Unternehmen zum Zeitpunkt des Erreichens der Altersgrenze bereits beschäftigt war.

3. Erstmaliger Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags (Voraussetzungen a. und b. müssen erfüllt sein)

a. Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages unter Wahrung der Schriftform vor Arbeitsaufnahme

Der zeitbefristete Arbeitsvertrag bedarf der gesetzlichen Schriftform (= beiderseitige Unterschriften auf der Vertragsurkunde). Dabei ist zu beachten, dass zur Wahrung der Schriftform die Befristungsabrede dem Arbeitnehmer bereits vor Vertragsbeginn mit der Unterschrift des Arbeitgebers zugegangen sein muss. 

Die Befristungsabrede ist z. B. unwirksam (Folge: unbefristeter Vertrag), wenn der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber vorformulierte, aber noch nicht unterschriebene Vertragsurkunde unterzeichnet, an den Arbeitgeber zurückgibt und dieser dem Arbeitnehmer die schriftliche Annahmeerklärung nicht mehr oder erst nach Arbeitsaufnahme erteilt. 

b. Beachtung der Höchstbefristungsdauer 

Der erstmalig abgeschlossene zeitbefristete Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG darf nicht die Gesamtdauer von 2 Jahren nicht überschreiten. Der Arbeitsvertrag muss die Befristungsdauer klar festlegen und somit Beginn und Ende genau bestimmen. 

4.  Einhaltung der Grenzen des § 41 Abs. 2 SGB VI Ziffern 1 und 2 sowie Beachtung der Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG bei einer weiteren befristeten Beschäftigung 

Nach dem erstmaligen Abschluss eines zeitbefristeten Arbeitsvertrages muss der Arbeitgeber folgende Aspekte berücksichtigen, wenn er den Arbeitnehmer auch über das erste Befristungsende hinaus beschäftigen möchte. 

1. Aspekt: jeder befristete Arbeitsvertrag muss die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG beachten

Der erstmalig geschlossen Arbeitsvertrag darf maximal 3-mal verlängert werden, wobei die Grenze von 2 Jahren einzuhalten ist. In diesem Fall wären es vier Befristungen (die Erste bei Abschluss zzgl. drei Verlängerungen).

Jede der in diesem Zeitraum abgeschlossene Verlängerungsvereinbarung muss ebenfalls die Schriftform einhalten und vor dem vereinbarten Ende des bisherigen Vertrags unterzeichnet sein (siehe oben). 

Eine Änderung des Vertragsinhalts bei der Verlängerungsvereinbarung darf nicht erfolgen (anderenfalls besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis). Änderungen sind aber vor- oder nachher möglich.

Achtung!
Wird der Arbeitnehmer nach dem Ablauf eines nach § 41 Abs. 2 SGB VI i.V.m. § 14 Abs. 2 TzBfG kalendermäßig befristeten Vertrags einfach weiterbeschäftigt, kommt ein unbefristeter Vertrag zustande.

2. Aspekt: neuer befristeter Arbeitsvertrag nach jeweils 2 Jahren

Ist der Zeitraum von 2 Jahren erreicht und besteht weiterhin ein Beschäftigungsbedarf für den Arbeitnehmer, muss ein neuer befristeter Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 2 TzBfG abgeschlossen werden. Eine reine Verlängerung ist unzulässig, da ansonsten die Grenze von 2 Jahren überschritten wird. Dieser zweite befristete Arbeitsvertrag folgt den gesetzlichen „Spielregeln“ des § 14 Abs. 2 TzBfG (siehe 1. Aspekt). 

TIPP:
Anders als bei einer Verlängerung im Rahmen eines bestehenden Zeitvertrages (siehe oben, 1. Aspekt), können die Vertragsbedingungen geändert werden, wenn nach Ablaufen eines zweijährigen Vertrages ein neuer Vertrag nach § 41 Abs. 2 SGB VI i.V.m. § 14 Abs. 2 TzBfG abgeschlossen wird.

Ist der 2. Zeitraum von 2 Jahren erreicht und besteht weiterhin ein Beschäftigungsbedarf für den Arbeitnehmer, muss erneut ein neuer befristeter Arbeitsvertrag unter Beachtung der Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG abgeschlossen werden.

Ist der 3. Zeitraum von 2 Jahren erreicht und besteht weiterhin ein Beschäftigungsbedarf für den Arbeitnehmer, muss geprüft werden, ob die Höchstgrenze von maximal 12 Befristungen bereits erreicht ist. Dies ist dann der Fall, wenn im Rahmen der vorhergehenden 3 befristeten Arbeitsverträgen die gesetzliche Möglichkeit der jeweils 3-maligen Verlängerung ausgeschöpft wurde. Trifft dies zu, darf kein 4. befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden.

Möchte der Arbeitgeber dieses „Modell“ (Abschluss eines befristeten Vertrages, der anschließend 3-mal bis zur Gesamtdauer von maximal 2 Jahren verlängert wird = 4 Befristungen) fortführen, kann er es insgesamt nur 3-mal praktizieren, da dann bereits die Höchstgrenze von 12 Befristungen erreicht ist, auch wenn die maximale Dauer von 8 Jahren unterschritten wird.

3. Aspekt: Einhaltung der Höchstdauer von insgesamt acht Jahren und Anzahl von maximal zwölf Befristungen (inkl. Verlängerungen)

Insoweit ist Vorsicht geboten, und zwar unter dem folgenden Gesichtspunkt.  

Alle früheren sachgrundlosen Befristungen bei demselben Arbeitgeber sind auf die Gesamtdauer und die Anzahl von zwölf befristeten Arbeitsverträgen anzurechnen.

Dabei zählen wohl auch solche sachgrundlos befristeten Arbeitsverträge mit, die im Laufe des (zwischenzeitlich beendeten) Arbeitsverhältnisses, z. B. in den ersten 2 Jahren, bei der damaligen Einstellung vereinbart worden sind. Wichtig ist, dass die Dauer der sachgrundlos befristeten Arbeitsverträge mit demselben Arbeitgeber insgesamt eine Höchstdauer von 8 Jahren und die Grenze von 12 Befristungen nicht überschreitet. Befristete Arbeitsverträge mit einem Sachgrund bleiben indes außen vor. 

TIPP:

Daraus folgt, dass der Arbeitgeber vor der erneuten Einstellung prüfen muss, ob der Arbeitnehmer bereits vormals zeitbefristet eingestellt worden war und wie oft die Befristung verlängert wurde. Nur so können die Grenzen von maximal 8 Jahren und 12 Befristungen (Verlängerungen) korrekt ermittelt werden. Lassen sich diese Punkte nicht hinreichend sicher feststellen, sollten die gesetzlichen Möglichkeiten nicht ausgeschöpft werden.

Zudem sollte Arbeitgeber jeden befristeten Arbeitsvertrag und die einzelnen Verlängerungen systemseitig dokumentieren, damit ein Überschreiten der vorbenannten Grenzen verhindert wird.

Beispiele für zulässige Vertragsgestaltungen:

4 zeitbefristete Verträge über jeweils 2 Jahre, auch im unmittelbaren Anschluss aneinander, 

6 zeitbefristete Verträge über jeweils 1 Jahre; ein neuer zeitbefristeter Vertrag, der insgesamt 3-mal bis zur Gesamtdauer von maximal 2 Jahren verlängert wird (Grenzen von 8 Jahren und 12 Befristungen, hier 10, werden eingehalten), 

8 zeitbefristete Verträge über jeweils 1 Jahr, auch im unmittelbaren Anschluss aneinander.

2. Fallgruppe: kein vorheriges Arbeitsverhältnis

Wie bisher auch ist unter dem Aspekt der Befristung der Abschluss eines zeitbefristeten Arbeitsvertrages nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG möglich oder eine Befristung mit Sachgrund, siehe hierzu: A. 2. Fallgruppe.  

Wichtig:
War der Arbeitnehmer zuvor noch nicht bei dem Arbeitgeber beschäftigt, ist das Befristungsmodell nach § 41 Abs. 2 SGB VI nicht anwendbar. Hierzu müsste der Arbeitnehmer mindestens zuvor (wenn auch befristet) bei dem Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein, wobei noch unklar ist, ob dies nach dem Gesetz zulässig wäre, siehe hierzu: B. 1. Fallgruppe, III., 2 b.

C. Fazit

Die gesetzliche Neuregelung schafft für Arbeitgeber eine zusätzliche Flexibilität bei der Beschäftigung von Regelaltersrentnern. Sie birgt allerdings auch angesichts ihres Regelungsgehalts zahlreiche Fehlerquellen. Daher sollten Mitgliedsunternehmen, die hiervon Gebrauch machen möchten, im Vorfeld die Juristinnen und Juristen unseres Verbandes kontaktieren.

2. Teil: Steuerprivileg bei Rentnerbeschäftigung 

Im Ruhestand freiwillig weiterarbeiten und dabei hinzuverdienen, ohne Steuern zu zahlen. So lautet das Konzept des am 1. Januar 2026 in Kraft getretenen Aktivrentengesetzes. Anders als der Name vermuten lässt, ist die „Aktivrente“ keine zusätzliche Rentenart (wie z. B. die Altersrente) und somit auch keine Leistung der gesetzlichen Rentenversicherung. Vielmehr handelt es sich dabei um einen steuerlichen Freibetrag auf Einnahmen aus nichtselbstständiger Arbeit ab dem Erreichen der Regelaltersgrenze bis zu einer Höhe von 24000 Euro im Jahr. 

Das BMF hat nun einen FAQ-Katalog zum Aktivrentengesetz veröffentlicht, den Sie hier finden:
https://www.bundesfinanzministerium.de/Content/DE/FAQ/FAQ-zur-Aktivrente.html

Es wird darauf hingewiesen, dass es sich lediglich um eine Orientierungshilfe und nicht um eine Verwaltungsanweisung handelt. Die Informationen haben keine Rechts- oder Bindungswirkung. Die Entscheidung im konkreten Einzelfall bleibt immer dem zuständigen Finanzamt vorbehalten. Über eventuelle Aktualisierungen oder Erweiterungen des FAQ-Katalogs werden wir Sie informieren.