Verband der nordwestdeutschen
Textil- und Bekleidungsindustrie e.V.
Wednesday, 20. September 2017
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Pflicht des Arbeitgebers zur Urlaubsgewährung?


Nach den Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes verfällt nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG der im Urlaubsjahr nicht genommene Urlaub des Arbeitnehmers mit dem Ende des Urlaubsjahres. Nur ausnahmsweise wird der Urlaubsanspruch übertragen, wenn betriebliche Gründe einer Gewährung entgegenstehen oder der Arbeitnehmer aus persönlichen, meist krankheitsbedingten Gründen, nicht in der Lage war, den Urlaub im laufenden Urlaubsjahr zu nehmen.

Liegt kein Übertragungstatbestand vor und war der Arbeitnehmer in der Lage, seinen Urlaub im Urlaubsjahr zu nehmen, geht sein Anspruch am Ende des Urlaubsjahres unter, und zwar auch, wenn er zwar rechtzeitig vor Ablauf des Urlaubsjahres die Gewährung des Urlaubes verlangt hat. In einem derartigen Fall hat der Arbeitnehmer, soweit der Urlaub trotz rechtzeitigen Antrages der Arbeitgeber diesen nicht gewährt, anstelle des verfallenen Urlaubs einen Schadensersatzanspruch auf Gewährung von Ersatzurlaub des beantragten und dann nicht gewährten Urlaubes.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, von sich aus dem Arbeitnehmer vor dem Ablauf des Urlaubsjahres den Urlaub durch bezahlte Freistellung aufzuzwingen, um den Verlust des Urlaubsanspruches am Ende des Bezugszeitraumes zu verhindern.

Die Richtlinie 2003/88/EG lautet in Art. 7 Abs. 1 und 2 „Jahresurlaub“ dahingehend, dass die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen treffen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von 4 Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung erhält, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen sind. Der bezahlte Mindestjahresurlaub darf außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden.

Mit Vorlagebeschluss vom 13.12.2016 – 9 AZR 541/15 (A) – hat das Bundesarbeitsgericht dem EuGH die Frage vorgelegt, ob vorstehende Richtlinie oder Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union einer nationalen Regelung wie die Verfallsregelung des Bundesurlaubsgesetzes entgegenstehen, nach der der Arbeitnehmer zur Verhinderung des Verfalls des Urlaubsanspruches diesen unter Angabe seiner Wünsche bezüglich der zeitlichen Festlegung beantragen muss und die Arbeitgeber damit nicht verpflichtet sind, von sich aus einseitig für den Arbeitnehmer verbindlich die zeitliche Lage des Urlaubes festzulegen. Des Weiteren hat der Senat dem EuGH die Frage vorgelegt, ob dies, soweit die erste Frage bejaht wird, auch gilt, soweit das Arbeitsverhältnis zwischen Privatpersonen bestand.

Der Vorlagebeschluss des Bundesarbeitsgerichts war aufgrund der zugelassenen Revision gegen das Urteil des LAG München vom 06.05.2015 – 8 Sa 982/14 ergangen. Das LAG München hatte, wie auch das LAG Brandenburg durch Urteil vom 12.06.2014 – 21 SA 221/14 eine Urlaubsgewährungspflicht des Arbeitgebers angenommen mit der Folge, dass bei Nichterfüllung dieser Verpflichtung ein Verfall des Urlaubs nicht gegeben ist. Unabhängig von der noch ausstehenden Entscheidung des EuGH ist unter Berücksichtigung der vorerwähnten Entscheidungen eine Beachtung der darin ausgesprochenen Verpflichtung zu empfehlen.








Artikel vom: 08.02.2017

©Verband der Nordwestdeutschen Textil- und Bekleidungsindustrie, 2014